Abfindung: Betriebszugehörigkeit und Leiharbeit vor dem BAG

Wer jahrelang über eine Zeitarbeitsfirma in einem Betrieb gearbeitet hat und später dort fest angestellt wurde, rechnet bei einer Standortschließung mit einer hohen Abfindung. Für die Betriebszugehörigkeit bei der Abfindung nach Leiharbeit hat das Bundesarbeitsgericht am 23. Juli 2026 entschieden: Vorbeschäftigungszeiten als Leiharbeitnehmerin bei einem Zeitarbeitsunternehmen zählten bei der Berechnung der Abfindung nach dem dort geltenden Sozialtarifvertrag nicht als Betriebszugehörigkeit.¹ Definiert Ihr eigener Sozialplan die Betriebszugehörigkeit anders, kann das Ergebnis abweichen. Für Beschäftigte, die über Werkvertragsdienstleister in den Betrieb kamen, kann sich das auf die Höhe der Abfindung auswirken.

Abfindung und Betriebszugehörigkeit bei Leiharbeit

Gestritten wurde über einen Sozialtarifvertrag, also eine zwischen Gewerkschaft und Arbeitgeber ausgehandelte Regelung über den Ausgleich von Nachteilen bei einer Standortschließung. Er sah einen Sockelbetrag von 10.000 Euro brutto vor. Dazu kam ein zweiter Teil, der sich aus dem Bruttomonatsentgelt zum Stichtag des Ausscheidens je angefangenem Jahr der Betriebszugehörigkeit multipliziert mit dem Faktor 1,5 errechnete, begrenzt auf 220.000 Euro brutto.¹

Die Klägerin hatte vor ihrer Festanstellung über eine Zeitarbeitsfirma für einen externen Logistikdienstleister im selben Betrieb gearbeitet. Sie hielt diese Dienstleister für Rechtsvorgänger ihrer späteren Arbeitgeberin, also für frühere Vertragsarbeitgeber, deren Betriebe übergegangen seien. Deshalb seien auch die Zeiten als Leiharbeitnehmerin Betriebszugehörigkeit.¹ Das Bundesarbeitsgericht folgte dem nicht, weil der Tarifvertrag ausdrücklich an die Betriebszugehörigkeit bei der Arbeitgeberin und damit an eine arbeitsvertragliche Beziehung anknüpft. Der Zweck der Regelung, soziale Nachteile der Standortschließung auszugleichen, bestätige dieses Verständnis; die Betriebszugehörigkeit zum Verleiher bleibe unberührt, sodass im Verhältnis zum Entleiher kein Bedürfnis bestehe, ihren Verlust abzugelten.¹

Dass es nicht um einen Einzelfall geht, zeigen die Parallelentscheidungen vom selben Tag, die das Gericht ohne eigene Entscheidungsgründe veröffentlicht hat.¹ Betroffen sind ganze Gruppen einer Belegschaft, die über denselben Weg in den Betrieb kamen.

Wann Vorzeiten doch angerechnet werden

Das Urteil betrifft die Konstellation Zeitarbeit beim Werkvertragsdienstleister. Daneben gibt es Fälle, in denen frühere Zeiten in die Berechnung einfließen können, und die sind bares Geld wert.

• Betriebsübergang: Geht ein Betrieb oder Betriebsteil durch Rechtsgeschäft auf einen anderen Inhaber über, tritt dieser in die Rechte und Pflichten aus den bestehenden Arbeitsverhältnissen ein.² Beschäftigungszeiten beim Veräußerer sind deshalb grundsätzlich vom Erwerber zu berücksichtigen; bei Abfindungs- und Versorgungsregelungen kommt es zusätzlich auf den Wortlaut der jeweiligen Regelung an.³
• Unwirksame Arbeitnehmerüberlassung: Fehlt dem Verleiher die Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung, gilt ein Arbeitsverhältnis zwischen Entleiher und Leiharbeitnehmer als zustande gekommen, und zwar zu dem Zeitpunkt, der für den Beginn der Tätigkeit vorgesehen war.⁴ Diese gesetzliche Fiktion bedeutet, dass das Gesetz das Arbeitsverhältnis zum Entleiher so behandelt, als habe es von Beginn der Überlassung an bestanden. Wann dies vorliegt, muss im Einzelfall geprüft werden.
• Grenze bei verdeckter Überlassung: Liegt eine gültige Verleiherlaubnis vor, greift diese Fiktion in der Regel nicht, auch wenn die Überlassung als Werkvertrag bezeichnet war.⁵
• Zusagen im Arbeitsvertrag: Enthält der Arbeitsvertrag eine Anrechnungs- oder Besitzstandsklausel, kann sich daraus ein früheres Eintrittsdatum ergeben; maßgeblich ist der Wortlaut der Klausel.

Wer sich auf die gesetzliche Fiktion berufen will, sollte dies zeitnah tun, weil dieses Recht verwirken kann. In einem Fall verneinte das Bundesarbeitsgericht die Verwirkung allerdings, obwohl der Kläger sich erst knapp ein Jahr und neun Monate nach Ende seiner Tätigkeit darauf berief, weil der Arbeitgeber die unerlaubte Überlassung kannte.⁶ Sammeln Sie deshalb früh alte Arbeitsverträge, Überlassungsverträge, Zeugnisse, Lohnabrechnungen und schriftliche Zusagen der Betriebsleitung.

Die Abfindungsberechnung Zeile für Zeile prüfen

Beginnen Sie mit dem Eintrittsdatum in der Abrechnung und vergleichen Sie es mit Ihrem Arbeitsvertrag. Weicht beides ab, notieren Sie die Differenz in Monaten, bevor Sie etwas unterschreiben.

Prüfen Sie außerdem, wie der Sozialplan oder der Tarifvertrag Zeiten ohne Arbeitsleistung behandelt. Ob Elternzeit, längere Krankheit, Altersteilzeit oder unbezahlter Urlaub mitzählen, ergibt sich aus der Definition der Betriebszugehörigkeit im Sozialplan oder Tarifvertrag; lesen Sie dort nach. Verlassen Sie sich dabei auf den Text der Regelung, nicht auf die Zusammenfassung im Begleitschreiben.

Der dritte Schritt ist die Formel selbst: Sockelbetrag, Faktor und Deckelung. Nach der Berechnungsweise aus dem entschiedenen Sozialtarifvertrag ergibt ein Monatsbrutto von 3.600 Euro bei einem Faktor von 1,5 je angefangenem Jahr 5.400 Euro.¹ Bei zwölf Jahren sind das 64.800 Euro, zuzüglich 10.000 Euro Sockelbetrag also 74.800 Euro brutto; bei elf Jahren wären es 59.400 Euro plus Sockelbetrag, mithin 69.400 Euro brutto. Diese Formel gilt nur für den entschiedenen Tarifvertrag; prüfen Sie die Formel Ihres eigenen Sozialplans. Welche Größenordnung in Ihrem Fall realistisch ist, können Sie vorab die Höhe Ihrer Abfindung überschlagen lassen*Fall schildern bei rechtecheck.de.

Mit Anwalt oder ohne: Was die Prüfung bringt

Ohne rechtliche Prüfung läuft es oft so ab: Das Abfindungsangebot wird unterschrieben, eine darin enthaltene Ausgleichsklausel kann auch spätere Nachforderungen abschneiden, und die Drei-Wochen-Frist für eine Kündigungsschutzklage nach dem Kündigungsschutzgesetz (§ 4) verstreicht.⁷ Kommt eine tarifliche oder vertragliche Ausschlussfrist hinzu, kann der Anspruch auf die Differenz untergehen, bevor der Fehler im Eintrittsdatum überhaupt auffällt.

Eine Kanzlei für Arbeitsrecht übernimmt die vereinbarten Aufgaben: das Eintrittsdatum mit den Unterlagen abgleichen, einen möglichen Betriebsübergang und die Erlaubnis des Verleihers prüfen, die Formel des Sozialplans nachrechnen und das Ergebnis vor der Unterschrift schriftlich gegenüber dem Arbeitgeber geltend machen. Dazu kommt die Frage, ob die Kündigung selbst wirksam ist, etwa bei Mängeln der Massenentlassungsanzeige, und wie sich die Auszahlung steuerlich sinnvoll gestalten lässt. Ob die Kündigung wirksam ist, lässt sich vorab mit einer KI-Analyse Ihrer Kündigung einordnen*Fall schildern bei rechtecheck.de. Über Erfolgsaussichten sagt all das nichts; die Kosten richten sich nach dem jeweiligen Auftrag und den gesetzlichen Vorschriften, und ob eine Rechtsschutzversicherung eintritt, klärt Ihr Versicherer.

Fristen, die über den Anspruch entscheiden

Wer geltend machen will, dass eine Kündigung sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen unwirksam ist, muss innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Klage beim Arbeitsgericht erheben.⁷ Diese Frist ist nach der Rechtsprechung eine materielle Ausschlussfrist; wird sie versäumt, kann die Unwirksamkeit grundsätzlich nicht mehr geltend gemacht werden.⁸ Erhebt der Arbeitnehmer bei einer betriebsbedingten Kündigung bis zum Ablauf dieser Frist keine Klage, kann ein gesetzlicher Abfindungsanspruch von 0,5 Monatsverdiensten je Jahr des Bestehens des Arbeitsverhältnisses entstehen, wenn der Arbeitgeber darauf hingewiesen hat.⁹

Für die Nachforderung einer zu niedrig berechneten Abfindung gelten zwei getrennte Zeitgrenzen. Die regelmäßige Verjährung beträgt drei Jahre und beginnt grundsätzlich mit dem Schluss des Jahres, in dem der Anspruch entstanden ist und Sie die den Anspruch begründenden Umstände kannten oder ohne grobe Fahrlässigkeit kennen mussten.¹⁰ Tarifliche und vertragliche Ausschlussfristen sind meist deutlich kürzer. Wird die Abfindung im November ausgezahlt, läuft die Verjährung noch gut drei Jahre, während eine vertragliche Ausschlussfrist von einem Monat schon im Dezember enden kann. Ihre Länge steht im jeweiligen Tarif- oder Arbeitsvertrag, weshalb Sie dort zuerst nachsehen sollten. Bei Ansprüchen aus einem fingierten Arbeitsverhältnis kann die Fälligkeit später eintreten, weil die Geltendmachung erst zumutbar ist, wenn der Entleiher klargestellt hat, dass er der Schuldner ist.¹¹

Haben Sie bereits unterschrieben, ist noch nicht jede Tür zu. Eine Ausgleichsklausel erfasst nicht in jedem Fall alle Ansprüche. Wurden Sie beim Abschluss des Aufhebungsvertrags getäuscht oder mit einer Drohung unter Druck gesetzt, kommt eine Anfechtung in Betracht (§ 123 BGB). Ein gesetzliches Widerrufsrecht wie beim Kauf im Internet gibt es für einen Aufhebungsvertrag dagegen nicht; das hat das Bundesarbeitsgericht entschieden. Ein Widerruf ist nur möglich, wenn der Vertrag oder ein Tarifvertrag ihn vorsieht.¹²

Häufige Fragen

Die folgenden Antworten geben eine erste Orientierung zur Berechnung der Abfindung. Sie ersetzen keine Prüfung Ihres Vertrags und Ihres Sozialplans.

Zählt Leiharbeit bei der Abfindung mit?

Das hängt von der geltenden Abfindungsregel ab: Nach dem Urteil vom 23. Juli 2026 zählten Vorbeschäftigungszeiten als Leiharbeitnehmerin bei einem Zeitarbeitsunternehmen, dessen sich ein externer Dienstleister bediente, nach dem dortigen Sozialtarifvertrag nicht als Betriebszugehörigkeit. Maßgeblich war, dass der Tarifvertrag an die arbeitsvertragliche Beziehung zum späteren Arbeitgeber anknüpft. Enthält Ihr Sozialplan eine andere Definition, kann das Ergebnis abweichen.

Eintrittsdatum nach einem Betriebsübergang

Bei einem Betriebsübergang tritt der Erwerber in die bestehenden Arbeitsverhältnisse ein, sodass die beim Veräußerer zurückgelegten Beschäftigungszeiten grundsätzlich zu berücksichtigen sind. Für Sozialplanabfindungen kommt es zusätzlich auf den Wortlaut der jeweiligen Regelung an. Steht in der Abrechnung das Datum der Übernahme statt Ihres ursprünglichen Eintritts, sollten Sie widersprechen.

Zu niedrige Abfindung nachfordern

Das ist möglich, solange keine Ausschlussfrist abgelaufen ist und keine wirksame Ausgleichsklausel entgegensteht. Nennen Sie bei der schriftlichen Geltendmachung den Anspruch und die Differenz konkret; was eine Ausschlussfrist verlangt, steht im jeweiligen Tarif- oder Arbeitsvertrag. Eine Quittungsklausel über den Empfang des Betrags schließt eine Nachforderung nicht in jedem Fall aus.

Zeit für die Beanstandung des Sozialplans

Die regelmäßige Verjährungsfrist beträgt drei Jahre ab dem Schluss des Jahres, in dem der Anspruch entstanden ist und Sie ihn kennen mussten. Tarifliche und vertragliche Ausschlussfristen laufen häufig deutlich früher ab, ihre Dauer ergibt sich aus dem jeweiligen Vertrag. Verlassen Sie sich deshalb nicht auf die Verjährungsfrist.

Anrechnung einer früheren Abfindung

Ob und wie eine frühere Zahlung angerechnet wird, ergibt sich aus dem Wortlaut des Sozialplans oder Tarifvertrags. Prüfen Sie den Text der Regelung und Ihren damaligen Aufhebungs- oder Abwicklungsvertrag.