Kündigung vom Arbeitgeber: 10 Gründe, warum sie unwirksam ist

Eine Kündigung sagt nichts über Ihre Leistung aus — und sie ist längst nicht immer rechtlich sauber. Arbeitgeber müssen bei einer Kündigung zahlreiche gesetzliche Vorgaben beachten. Schon Fehler bei der Auswahl der Beschäftigten, der Schriftform oder der Beteiligung des Betriebsrats können dazu führen, dass eine Kündigung unwirksam ist.

Wer sich gegen eine Kündigung wehren will, sollte allerdings schnell handeln: Grundsätzlich muss innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht erhoben werden. Nach Ablauf dieser Frist gilt die Kündigung grundsätzlich als wirksam, sofern keine gesetzliche Ausnahme greift.

Eine Kündigungsschutzklage ist eine Klage beim Arbeitsgericht mit dem Ziel festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht beendet wurde. Ob eine Kündigung tatsächlich unwirksam ist, hängt vom Einzelfall ab. Diese zehn Fehler kommen in der Praxis besonders häufig vor.

Der Sonderkündigungsschutz wurde übergangen

So gibt es den allgemeinen Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz. Er greift grundsätzlich nach mehr als sechs Monaten Beschäftigungszeit, wenn das Gesetz auf das Arbeitsverhältnis anwendbar ist. Bei der Betriebsgröße gelten besondere Regeln: Für viele Arbeitsverhältnisse, die nach dem 31. Dezember 2003 begonnen haben, gilt der allgemeine Kündigungsschutz grundsätzlich erst in Betrieben mit regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmern. Teilzeitkräfte werden dabei je nach Arbeitszeit mit unterschiedlichen Faktoren berücksichtigt.

Besonderer Kündigungsschutz

Für manche Beschäftigte gelten besondere Regeln, die eine Kündigung erschweren oder unter bestimmten Voraussetzungen sogar verbieten. Dazu gehören beispielsweise Schwangere, Beschäftigte in Elternzeit, schwerbehinderte Menschen und bestimmte Betriebsratsmitglieder.

Kündigungsverbot bei Schwangerschaft

Bei einer Schwangerschaft gilt grundsätzlich ein Kündigungsverbot während der Schwangerschaft und bis zum Ablauf bestimmter Schutzfristen nach der Entbindung. Voraussetzung ist unter anderem, dass der Arbeitgeber von der Schwangerschaft weiß oder sie ihm innerhalb von zwei Wochen nach Zugang der Kündigung mitgeteilt wird. In besonderen Fällen kann eine behördliche Zulässigkeitserklärung erforderlich sein.

Auch während der Elternzeit besteht besonderer Kündigungsschutz.

Für schwerbehinderte Menschen ist grundsätzlich die vorherige Zustimmung des Integrationsamts erforderlich. Bei Betriebsratsmitgliedern gelten wiederum besondere Kündigungsbeschränkungen.

Die Sozialauswahl fehlt oder ist falsch

Bei der betriebsbedingten Kündigung — beispielsweise der Kündigung wegen wegfallender Arbeitsplätze — passieren besonders viele Fehler. Wenn mehrere vergleichbare Beschäftigte für eine Kündigung infrage kommen, muss grundsätzlich eine Sozialauswahl vorgenommen werden. Dabei sind insbesondere die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, Unterhaltspflichten und eine Schwerbehinderung zu berücksichtigen. Der Arbeitgeber muss dafür kein bestimmtes Punktesystem verwenden. Entscheidend ist, ob die Auswahl anhand der gesetzlichen sozialen Kriterien nachvollziehbar und rechtlich korrekt erfolgt.

Eine fehlerhafte Sozialauswahl kann dazu führen, dass die betriebsbedingte Kündigung sozial ungerechtfertigt und damit unwirksam ist.

Verhaltensbedingte Kündigung ohne vorherige Abmahnung

Eine verhaltensbedingte Kündigung wird oft mit der fristlosen verwechselt, weil die meisten sofort an Diebstahl oder einen tätlichen Angriff denken. Fehlverhalten im Job ist davon meist weit entfernt und rechtfertigt keine fristlose Kündigung aus wichtigem Grund. Beispiel Alkohol am Arbeitsplatz: Stoßen Kolleginnen beim Mittagessen mit einem Sekt an, ist das kein Grund für eine fristlose Entlassung — auch nicht, wenn Alkohol im Betrieb verboten ist.

In solchen Fällen muss vor der Kündigung eine Abmahnung stehen. Das ist die förmliche Rüge, mit der der Arbeitgeber ein Fehlverhalten beanstandet und mit Konsequenzen droht. Erst wenn sich das Fehlverhalten wiederholt, kommt eine Kündigung in Betracht.

Eine Abmahnung kann allerdings entbehrlich sein, wenn bereits im Voraus erkennbar ist, dass eine Verhaltensänderung nicht zu erwarten ist oder die Pflichtverletzung so schwer wiegt, dass eine Hinnahme durch den Arbeitgeber offensichtlich ausgeschlossen ist.

Dabei lauern zwei Fallstricke: Die Abmahnung muss erstens selbst wirksam sein, was oft strittig ist, und zweitens einschlägig. Für eine Kündigung wegen Fehlverhalten A kann sich der Arbeitgeber nicht auf eine Abmahnung zu Fehlverhalten B berufen. Bei einem einmaligen Vergehen ist Alkohol am Arbeitsplatz in den allermeisten Fällen nur ein Grund für eine Abmahnung, selten für eine Kündigung.

Krankheitsbedingte Kündigung: Prognose und BEM

Auch häufige oder lange Krankheitszeiten können unter bestimmten Voraussetzungen eine personenbedingte Kündigung rechtfertigen. Eine bestimmte Zahl von Krankheitstagen führt aber nicht automatisch zu einer Kündigungsmöglichkeit. Es gelten enge Voraussetzungen:

• Die Gesundheitsprognose muss negativ sein. Es muss also davon auszugehen sein, dass Sie auf absehbare Zeit nicht oder kaum einsatzfähig sind.
• Die erwarteten Fehlzeiten müssen den Betrieb wirtschaftlich und organisatorisch erheblich stören.
• Eine Abwägung der Interessen beider Seiten muss ergeben, dass dem Arbeitgeber die Weiterbeschäftigung nicht länger zuzumuten ist.

In der Praxis scheitert sie meist an der Gesundheitsprognose oder am fehlenden betrieblichen Eingliederungsmanagement (BEM). Ein Arbeitgeber muss ein BEM grundsätzlich anbieten, wenn Beschäftigte innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig waren. Das BEM soll klären, wie die Arbeitsunfähigkeit überwunden, erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und der Arbeitsplatz erhalten werden kann.

Fehlt ein BEM, ist eine krankheitsbedingte Kündigung allerdings nicht automatisch unwirksam. Das Unterlassen kann die Prüfung der Verhältnismäßigkeit und die Darlegung des Arbeitgebers erschweren. Entscheidend bleiben die Umstände des konkreten Falls.

Die Schriftform wurde nicht eingehalten

Eine Kündigung muss schriftlich erfolgen, auf Papier. Ein mündlicher Rauswurf, eine E-Mail oder eine Messenger-Nachricht binden Sie nicht. Erst wenn Ihnen ein schriftliches Kündigungsschreiben nachweislich übergeben wurde, gilt die Kündigung als zugestellt und wirksam.

Zugang der Kündigung

Eine persönliche Übergabe ist dafür aber nicht zwingend erforderlich. Auch eine Zustellung auf anderem zulässigem Weg kann den Zugang bewirken.

Datum des Zugangs

Wer eine Kündigung erhält, sollte deshalb nicht nur darauf achten, ob sie auf Papier vorliegt, sondern auch auf das Datum, an dem sie zugegangen ist. Davon hängt unter anderem die Dreiwochenfrist für eine Kündigungsschutzklage ab.

Der Unterzeichner war nicht bevollmächtigt

Dieser Fehler kommt häufiger vor, als man denkt, fällt aber fast nie auf: Ihr Vorgesetzter hat gekündigt, war dazu aber nicht befugt. Gerichte erkennen regelmäßig nur Geschäftsführer, Prokuristen und Personalleiter ohne Weiteres als bevollmächtigt an. Alle anderen, auch Abteilungs- oder Betriebsleiter, brauchen eine Vollmacht, wenn sie allein unterschreiben. Diese Vollmacht muss dem Kündigungsschreiben im Original beiliegen.

Fehlt sie oder fehlt die Unterschrift eines Bevollmächtigten, können Sie die Kündigung nach § 174 BGB zurückweisen. Eine Zurückweisung nach § 174 BGB hat allerdings eigene Voraussetzungen und Fristen. Sie sollte nicht mit einem allgemeinen Anspruch auf mehr Zeit für eine Kündigungsschutzklage verwechselt werden.

Für die Klagefrist gilt unabhängig davon grundsätzlich: Wer die Kündigung gerichtlich überprüfen lassen will, muss die Dreiwochenfrist beachten.

Die Unterschrift fehlt vollständig

Fehlt unter der Kündigung die Unterschrift, ist die Schriftform nicht gewahrt. Die Folge ist dieselbe, als hätte Ihr Arbeitgeber Ihnen per E-Mail gekündigt.

Fehlt die Unterschrift vollständig oder liegt lediglich eine nicht als Unterschrift erkennbare Paraphe beziehungsweise ein sonstiges Zeichen vor, kann die Schriftform problematisch sein. Ob ein konkreter Schriftzug die Anforderungen erfüllt, hängt von den Umständen des Einzelfalls ab.

Die Kündigungsfrist stimmt nicht

Eine falsch berechnete Kündigungsfrist kostet Sie nicht nur Zeit im alten Job, sie bringt auch Ärger mit der Bundesagentur für Arbeit: Die reagiert meist mit einer Ruhezeit, wenn Sie Ihren Job scheinbar leichtfertig früher aufgeben. Eine Kündigungsschutzklage ist deshalb oft sinnvoll — zumindest dann, wenn Ihr Arbeitgeber nicht ohnehin hilfsweise zum korrekten Termin gekündigt hat.

Welche Frist in Ihrem Fall gilt, können Sie hier überschlagen:

Fristlose Kündigung

Bei einer außerordentlichen, also fristlosen Kündigung gelten dagegen besondere Voraussetzungen. Nach § 626 BGB muss ein wichtiger Grund vorliegen. Außerdem muss die Kündigung grundsätzlich innerhalb von zwei Wochen erklärt werden, nachdem der Kündigungsberechtigte von den maßgeblichen Tatsachen Kenntnis erlangt hat.

Wer eine Kündigung mit einer aus seiner Sicht falschen Kündigungsfrist erhält, sollte deshalb das Schreiben, den Arbeitsvertrag und gegebenenfalls den einschlägigen Tarifvertrag prüfen lassen

Der Betriebsrat wurde nicht informiert und angehört

Gibt es im Unternehmen einen Betriebsrat, muss der Arbeitgeber ihn vor jeder Kündigung informieren und anhören. Kündigen darf er zwar auch gegen dessen Willen, das wirkt sich aber auf eine spätere Kündigungsschutzklage aus. Für die Weiterbeschäftigung während eines Kündigungsschutzverfahrens gelten zusätzliche Voraussetzungen. Unter anderem muss der Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage erheben und die gesetzlichen Voraussetzungen des § 102 Abs. 5 BetrVG müssen erfüllt sein. Ein Widerspruch des Betriebsrats allein bedeutet daher nicht, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer automatisch bis zum Ende des Gerichtsverfahrens weiterbeschäftigen muss.

Besonders wichtig ist dagegen die Anhörung selbst: Fehlt sie vollständig, ist die Kündigung unwirksam.

Eine Massenentlassung wurde nicht angezeigt

Nach § 17 KSchG muss der Arbeitgeber Massenentlassungen rechtzeitig bei der Agentur für Arbeit anzeigen. Viele wissen das, unterschätzen aber, ab wann eine Kündigungswelle als Massenentlassung gilt:

• bei 21 bis 59 Beschäftigten: ab 6 geplanten Entlassungen innerhalb von 30 Kalendertagen
• bei 60 bis 499 Beschäftigten: ab 10 Prozent der Mitarbeiter, spätestens aber ab 26 Entlassungen innerhalb von 30 Kalendertagen
• ab 500 Beschäftigten: ab 30 geplanten Entlassungen innerhalb von 30 Kalendertagen

Besonders der mittlere Bereich trifft größere Mittelständler schnell. Schließt ein Unternehmen mit 120 Mitarbeitern eine Abteilung mit 12 Arbeitnehmern und versäumt die Anzeige, sind diese Kündigungen unwirksam. Die Anzeige muss zudem bei der richtigen Bundesagentur für Arbeit eingehen — das klingt banal, wurde aber schon großen Unternehmen zum Verhängnis.

Ob einer dieser Fehler in Ihrer Kündigung steckt, zeigt oft erst ein Blick in die Unterlagen und in Ihren Arbeitsvertrag. Dabei lohnt sich anwaltlicher Rat.